100a durée légale

La durée légale constitue le seuil au-delà duquel se déclenche le régime des heures supplémentaires. Elle est fixée à 35 heures par semaine à compter du 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés (article L. 212-1 du code du travail). Pour les entreprises de 20 salariés et moins, elle sera abaissée de 39 à 35 heures par semaine à compter du 1er janvier 2002.

Durée annuelle

La loi définit le mode de calcul de la durée annuelle du travail lorsqu’une référence annuelle est substituée au cadre hebdomadaire dans le cadre de la modulation (article L. 212-8 du code du travail) ou du temps partiel (article L. 212-4-3).

Cette durée annuelle est calculée à partir de la durée légale hebdomadaire de 35 heures, ou de la durée conventionnelle si elle est inférieure, multipliée par le nombre de semaines travaillées, compte tenu des jours de congés légaux et des 11 jours fériés du code du travail. La loi fixe toutefois un plafond à 1 600 heures applicable au 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et au 1er janvier 2002 pour les autres.

Les conventions ou accords de modulation mettant en place une réduction du temps de travail sous forme de jours de repos qui ont fixé une durée annuelle supérieure à 1 600 heures continuent de s’appliquer. Les heures effectuées au-delà de la durée annuelle équivalant à 35 heures en moyenne seront soumises au régime des heures supplémentaires.

Durées maximales

Elles sont de quatre ordres :

la durée maximale journalière, fixée à 10 heures ; il peut être dérogé à cette limite par convention ou accord de branche, d’entreprise ou d’établissement, ainsi que, dans la limite de 12 heures, par décision de l’inspecteur du travail ; la durée maximale hebdomadaire absolue, fixée à 48 heures ; deux types de dérogations sont possibles :

- dérogations accordées par l’administration du travail (articles L. 212-7 et R. 212-2 et suivants du code du travail) ;

- convention ou accord de branche ou d’entreprise fixant une autre limite pour les cadres et les salariés itinérants bénéficiant d’une convention de forfait annuel calculée en heures de travail ; la durée maximale hebdomadaire sur 12 semaines consécutives ; cette durée a été abaissée de 46 à 44 heures par la seconde loi. Plusieurs dérogations sont possibles :

- décret pris après conclusion d’un accord au niveau de la branche, dans la limite de 46 heures ;

- dérogations accordées par l’administration du travail ;

- convention ou accord collectif conclu dans le cadre de la loi du 13 juin 1998 et mettant en place un régime de modulation ; le nombre maximal de jours pouvant être travaillés par un cadre relevant d’une convention de forfait annuel en jours mise en place sur la base d’une convention ou d’un accord collectif : ce maximum est de 217 jours travaillés par an.

Définition du temps de travail effectif

Les lois du 13 juin 1998 et du 19 janvier 2000 ont défini le temps de travail effectif comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles (article L. 212-4 du code du travail).

Les temps de pause

A priori, les temps de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, mais la seconde loi a précisé qu’ils doivent l’être lorsque le salarié reste à la disposition de son employeur et ne peut vaquer à des occupations personnelles (article L. 212-4 du code du travail, 2e alinéa). Lorsque les pauses ne sont pas décomptées comme temps de travail effectif, elles peuvent toutefois être rémunérées, si la convention collective ou le contrat de travail le prévoit.

Restauration

A priori, les temps nécessaires à la restauration ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, mais la seconde loi a précisé qu’ils doivent l’être lorsque le salarié reste à la disposition de son employeur et ne peut vaquer à des occupations personnelles (article L. 212-4 du code du travail, 2e alinéa). Lorsque le temps nécessaire à la restauration n’est pas décompté comme temps de travail effectif, il peut toutefois être rémunéré si la convention collective ou le contrat de travail le prévoit.

Les temps de trajet

En principe, le temps de trajet n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Toutefois, il est considéré comme tel dans les cas suivants :

lorsque le salarié conduit un véhicule pour transporter du personnel ou du matériel, pour se rendre du siège de l’entreprise sur le chantier ou d’un chantier à l’autre ;

lorsque le salarié est tenu de se rendre au siège de l’entreprise avant d’être transporté sur un chantier. Dans ce cas, c’est le temps du trajet entre le siège de l’entreprise et le chantier qui est du temps de travail effectif.

Habillage et déshabillage

À compter du 1er janvier 2001 pour les entreprises de plus de 20 salariés (et de 2003 pour les entreprises de 20 salariés ou moins), lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par la législation (les règlements sanitaires, par exemple), la convention ou l’accord collectif, le règlement intérieur ou les clauses du contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent se faire sur le lieu de travail ou dans l’entreprise, le temps nécessaire à ces opérations doit donner lieu à une contrepartie.

La nature – argent ou repos – de la contrepartie et son montant ou sa durée doivent être fixés par la convention ou l’accord collectif ou, à défaut, par le contrat de travail. Dans les entreprises où le temps d’habillage et de déshabillage est déjà considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel, la seconde loi ne modifie pas la situation.

Les équivalences

Dans les professions et pour des emplois déterminés comportant des périodes d’inaction, un régime d’équivalence peut être mis en place, soit par décret pris après conclusion d’un accord au niveau de la branche, soit, à défaut d’accord de branche, par décret en Conseil d’État.

Dans ce cas, une durée de présence supérieure à la durée légale est considérée comme équivalant à la durée légale. Le régime des heures supplémentaires ne s’appliquera que pour les heures effectuées au-delà de la durée équivalant à la durée légale.

Les astreintes

Les astreintes sont les périodes pendant lesquelles le salarié est tenu de rester à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour son entreprise.

La seconde loi a défini un cadre juridique pour ces périodes (article L. 212-4 bis du code du travail). Seule la période d’intervention est considérée comme du temps de travail effectif.

Le mode d’organisation des astreintes et la compensation à laquelle elles doivent donner lieu – en argent ou en repos – doivent être définis par accord de branche, ou d’entreprise ou d’établissement. À défaut d’accord, le mode d’organisation des astreintes et leur compensation sont fixés par l’employeur après consultation des représentants du personnel et information de l’inspecteur du travail.

En principe, le salarié doit être prévenu 15 jours à l’avance des périodes d’astreinte. En cas de circonstances exceptionnelles, la programmation peut être modifiée, sous réserve qu’un délai d’un jour franc soit respecté.

Chaque mois, doit être remis au salarié un document précisant le nombre d’heures d’astreinte effectuées ainsi que la compensation correspondante. Ce document doit être conservé pendant un an et tenu à la disposition de l’inspecteur du travail.

Repos journalier

La loi du 13 juin 1998, transposant les dispositions d’une directive communautaire européenne de 1993, a posé le principe que tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures consécutives. La seconde loi a par ailleurs précisé que le repos hebdomadaire doit avoir une durée d’au moins 35 heures (24 heures de repos hebdomadaire + 11 heures de repos quotidien).

Il peut être dérogé à ces règles :

par convention ou accord collectif pour certaines activités (article D. 220-1 du code du travail) ou en cas de surcroît d’activité (article D. 220-2) ; le repos quotidien doit en tout état de cause être d’au moins 9 heures ;

par dérogation accordée par l’inspecteur du travail ;

par l’employeur et sous sa responsabilité, en cas de travaux urgents nécessaires pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir ou réparer des accidents (article D. 220-5).

Dans ces cas, le salarié doit bénéficier de périodes équivalentes de repos. Lorsque l’octroi de ce repos n’est pas possible, des contreparties doivent être prévues par la convention ou l’accord.

Pause journalière

La loi du 13 juin 1998 a posé le principe qu’aucune période de travail ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié ne bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes. Les conventions ou accords collectifs peuvent prévoir un temps de pause supérieur. Le régime de ces temps de pause a été précisé par la seconde loi (cf. temps de pause,).

Ces dispositions ne sont pas applicables aux personnels roulants et navigants des entreprises de transport, qui sont soumis à des dispositions spécifiques prévues par des règlements européens ou internationaux. En revanche, la seconde loi les a rendues applicables aux salariés relevant du code rural.