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Zone de Texte: Harcèlement moral, harcèlement psychologique au travail
Zone de Texte: Ces termes recouvrent une dure réalité, une souffrance propre au salarié, au travailleur, injustifiable au regard de la dignité humaine ; souffrance dont l'ampleur et l'intensité s'accentuent au fil des années. En étudiant l'impact des conditions de travail et de son organisation sur la santé des travailleurs ; syndicalistes et spécialistes de différentes disciplines ont mis à jour cette forme particulière de harcèlement, sorte d'agression le plus souvent d'origine hiérarchique, distincte du harcèlement sexuel.
Des ouvrages ont permis à un large public de mieux connaître le phénomène, en révélant la diversité de ces manifestations, en mettant en évidence sa relation avec l'organisation du travail et le fait que, sans intervention appuyée sur une législation nouvelle, les salariés resteront piégés, désemparés et sans recours juridique. 
Sa manifestation
Le phénomène se manifeste sous des formes diverses, par des attitudes, des brimades, des pressions, des vexations, voire des refus de communication, soit tout un ensemble de comportements diversifiés qui, de prime abord, peuvent paraître anodins, mais que leur répétition injustifiée rend condamnable. 
Si aucune étude d'ensemble n'a été faite à ce jour en France, les études, publiées dans d'autres pays européens ou menées à l'échelle européenne, révèlent des données effrayantes : selon une recherche de 1998, menée par la Fondation Européenne, 9% des salariés français, soit 1,9 millions de personnes auraient été victimes d'intimidations ou de brimades sur leur lieu de travail au cours des 12 mois précédents.
La victime du harcèlement moral se trouve souvent atteinte de pathologies multiples, pouvant conduire jusqu'au suicide. Des salariés sont de la sorte contraints à démissionner pour protéger leur santé. Une telle décision ne suffit pas toujours ; ils peuvent mettre des années à se rétablir. 
Une législation spécifique est devenue une nécessité ; la reconnaissance de leur souffrance ainsi que les moyens d'obtenir réparation devant la justice pour les préjudices subis apparaissant d'ailleurs comme des facteurs de guérison. Si cette forme de harcèlement moral au travail est ancienne, sa nouveauté réside dans la gravité, l'ampleur et la banalisation du phénomène.
Le chômage massif et durable engendré par la crise n'est pas étranger à cet état de fait : la crainte du licenciement conduit des salariés, souvent en charge de famille, à endurer des situations aussi humiliantes qu'inacceptables. La mise en concurrence systématique des salariés génère également des comportements agressifs. Cette constatation invite à légiférer sur la violence au travail sans ignorer pour autant les limites inhérentes à une telle loi. Les relations dans le processus de production, comme les relations entre salariés eux-mêmes, conditionnent largement la qualité de la vie sociale. 
Ce qui se déroule dans les entreprises est donc essentiel pour la démocratie et les droits fondamentaux. Lutter contre le harcèlement moral au travail ne peut que contribuer à l'exercice concret et personnel de toutes les libertés. Il est heureux et positif que des associations, des syndicats, des collectifs et autres personnes individuellement sensibilisées, interviennent pour aider les victimes et alerter sur les dangers de ce type de harcèlement.
Une question a été posée en juin dernier dans l'hémicycle à Madame AUBRY, Ministre de l'Emploi et de la Solidarité, qui s'est déclarée favorable à un aménagement de la législation. 
La prévention
La prévention revêt en matière de harcèlement moral une importance toute particulière. En effet, les conséquences pour la victime peuvent être dramatiques s'il n'y est pas mis fin rapidement. La médecine du travail devrait pouvoir intervenir plus efficacement. 
Actuellement, le code du travail prévoit déjà un certain nombre de dispositions en matière de prévention dans le domaine de l'hygiène, de la sécurité et des conditions de travail, notamment une obligation générale de prévention qui pèse sur l'employeur (art. L 230 code du travail) ainsi que des attributions conférées aux représentants du personnel ("droit d'alerte" de l'art. L 231-9 code du travail) ou aux Comités d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (art. 236-2 code du travail). Si certaines de ces dispositions, qui garantissent la protection de la santé du salarié, ont été invoquées en vue de combattre le harcèlement moral, il apparaît clairement qu'elles ne permettent pas d'appréhender le problème dans toute son ampleur
En effet, prévenir de tels agissements sur le seul terrain de la protection de la santé pose deux problèmes : 
D'une part, cela conduit à alourdir la charge de la preuve. En effet, la victime devra non seulement démontrer l'existence du harcèlement moral, mais également prouver que ce dernier met en péril sa santé. 
D'autre part, si tout harcèlement moral constitue à terme un danger pour la santé de la victime, il n'en est pas toujours ainsi dès l'origine, notamment lorsqu'il prend la forme de vexations, de brimades ou d'insultes répétées. Aussi, même s'ils ne constituent pas en eux-mêmes un danger pour la santé, de tels agissements méritent néanmoins d'être sanctionnés avant que la situation de la victime ne s'aggrave. 
Ainsi, il est proposé plusieurs modifications du code du travail : 
- L'extension de l'article L. 230-2 du code du travail, afin d'intégrer la prévention du harcèlement moral au nombre des missions incombant à l'employeur au titre de son obligation générale de prévention dans le domaine de l'hygiène, de la sécurité et des conditions de travail.
- L'élargissement de la notion de "danger grave et imminent pour la vie ou la santé du salarié" consacrée par l'article L. 231-8 du code du travail, afin d'y inclure le harcèlement moral. Il est avéré que, dans certains cas, les pressions psychologiques exercées sur la victime sont d'une telle intensité qu'elles mettent en péril l'intégrité psychologique de celle-ci. Ainsi, le salarié pourra dans ce cas légitimement se soustraire aux pressions qu'il subit, en exerçant le "droit de retrait" prévu par cet article. Mais surtout, dans une telle hypothèse, le représentant du personnel pourra contraindre l'employeur à intervenir en mettant en œuvre le "droit d'alerte" que lui confère l'article L. 231-9 du code du travail. 
- L'intégration de la lutte contre le harcèlement moral au nombre des missions attribuées au Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail au terme de l'article L. 236-2 du code du travail permettrait à cet organe, en général particulièrement actif, de formuler des propositions en vue d'améliorer également dans ce domaine la prévention au sein de l'entreprise. 
- Il serait tout aussi souhaitable d'inclure le harcèlement moral au nombre des causes pouvant justifier l'intervention du médecin du travail, à travers notamment le recours au certificat d'inaptitude prévu par l'article L. 241-10-1 du code du travail.
Les sanctions 
La mise en place d'un dispositif de prévention complet et efficace ne saurait cependant faire oublier la nécessité de le compléter par des mesures de sanctions.
Et cela pour plusieurs raisons :
D'abord, en raison de la vertu pédagogique qui s'attache à toute sanction et qui paraît particulièrement importante en matière de harcèlement moral. Il s'agit, en effet, d'un comportement qui n'est généralement pas considéré comme répréhensible ou qui du moins est considéré comme étant sans gravité. Or, les conséquences dramatiques qu'il entraîne ont déjà été exposées. 
Sanctionner les pressions psychologiques au travail favoriserait une prise de conscience tant des victimes, qui ont tendance elles aussi à considérer que ces agissements ne sont pas illégitimes, que des auteurs de ces pressions. Mais, la sanction de ces agissements serait par ailleurs à même d'assurer un droit à réparation pour la victime.
Comme en matière de harcèlement sexuel, le principe d'une sanction, à la fois civile et pénale, nous paraît devoir être également retenu dans le domaine du harcèlement moral.

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