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De
quoi s'agit-il ? Il ne faut
pas confondre contrat à durée
déterminée et travail intérimaire . Le
contrat à durée déterminée peut
comporter ou non un terme précis.
Quand un
contrat à durée déterminée avec terme
précis peut-il être conclu ?
Il y a
terme précis lorsque la fin du contrat
est certaine et donc précisément
déterminée lors de la signature du
contrat. Un employeur peut recourir à ce
type de contrat dans les cas suivants :le
remplacement d'un salarié en cas de
départ définitif précédant la
suppression du poste de travail
;l'accroissement temporaire d'activité ;
le contrat de travail prévoit un
complément de formation professionnelle
pour certaines catégories de salariés ;
les embauches sont effectuées dans le
cadre de la politique de l'emploi
(contrat initiative- emploi, contrat
emploi -solidarité, contrat de formation
en alternance des jeunes).
Quand
un contrat à durée déterminée sans
terme précis peut-il être conclu ?
Un
employeur peut recourir à ce type de
contrat dans les cas suivants : le
remplacement d'un salarié absent
(congés, maladie...) ; le remplacement
d'un salarié dont le contrat est
suspendu dans l'attente de l'arrivée
d'un salarié sous CDI ;les emplois à
caractère saisonnier (vendanges,
moniteurs de ski...) ; les emplois dans
certains secteurs d'activité
(hôtellerie, spectacles, audiovisuel,
centres de loisirs, BTP pour les
chantiers à l'étranger...).
Comment
doit-il être conclu ?
Il doit
obligatoirement être conclu par écrit
(sinon il est considéré comme un
contrat à durée indéterminée).
Quelle
en est la durée ?
Pour les
contrats comportant un terme précis :La
durée maximale, renouvellement compris,
ne peut excéder : 18 mois pour
l'exécution d'une tâche précise, 9
mois en cas d'attente d'une embauche
définitive ou en cas de travaux urgents,
24 mois pour les contrats exécutés à
l'étranger, ou en cas de commande
exceptionnelle à l'exportation, ou en
cas de départ définitif d'un salarié,
précédant la suppression de son poste ,
pour les contrats assurant une formation
professionnelle.
Pour les
contrats ne comportant pas de terme
précis : Il n'y a pas de durée
maximale. Elle dépend de :la fin de
saison, du retour du salarié remplacé
ou de la réalisation de l'objet du
contrat.
Renouvellement
Le contrat
ne peut être renouvelé qu'une seule
fois.
La
période de renouvellement peut être
inférieure, égale ou supérieure à
celle de la période initiale, mais la
durée totale, y compris le
renouvellement, ne doit pas dépasser les
durées ci-dessus..
Période
d'essai
Les
contrats à durée déterminée peuvent
comprendre une période d'essai .
Celle-ci a les mêmes caractéristiques
que pour les contrats habituels mais sa
durée est limitée à 1 jour d'essai par
semaine de travail.
Maximum :
2 semaines pour un contrat de moins de 6
mois.
1 mois
pour un contrat de plus de 6 mois.
A noter :
les usages ou les accords collectifs
peuvent prévoir des durées moindres.
Ni
l'employeur ni le salarié ne peuvent
rompre le contrat après la période
d'essai sauf : en cas d'accord des 2
parties ; en cas de faute grave ; en cas
de force majeure (très rare).
Si une
clause permettant de le rompre en dehors
de ces cas est inscrite dans le contrat,
celui-ci est automatiquement considéré
comme un contrat à durée
indéterminée. Dans ce cas les
dispositions qui s'appliquent seront les
mêmes que pour un licenciement ou une
démission.
Que
se passe-t-il à la fin du contrat ?
L'employeur
n'a pas à respecter un délai de
prévenance : il n'est donc pas obligé
de prévenir, à l'avance, le salarié de
ses intentions de poursuivre ou non son
contrat. Si l'employeur garde le salarié
après la date prévue par le contrat, le
contrat devient un contrat de travail à
durée indéterminée. Si le contrat
n'est pas renouvelé, le salarié a droit
à une indemnité en fin de contrat
égale, à 6 % de la rémunération brute
totale. Cette indemnité n'est pas due
pour les emplois saisonniers, pour les
contrats proposés aux chômeurs de
longue durée, aux jeunes pour une
période de vacances, en cas de refus du
salarié d'accepter un CDI, pour les
contrats comprenant un complément de
formation, en cas de rupture anticipée
du contrat à l'initiative du salarié,
en cas de faute grave de sa part ou en
cas de force majeure.
Le
salarié à droit aux congés payés :
s'il ne peut les prendre, il doit
toucher, en fin de contrat, une
indemnité compensatrice de congés
payés, égale, au minimum à 1/10e de
son traitement brut total.
Bon à
savoir
A la fin
d'un contrat de travail à durée
déterminée, les salariés sans nouvel
emploi peuvent toucher l'allocation
unique dégressive de l'assurance
chômage.
Si les
salariés perçoivent des dommages et
intérêts, en cas de rupture anticipée
du contrat par l'employeur, ils ne
pourront commencer à percevoir les
allocations chômage qu'au terme normal
du contrat.
Ils ont
également droit au congé individuel de
formation .
C. trav. :
Art. L. 122-1 s.
Quelques
questions réponses sur le CDD
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